Soy especialista en transformación digital y una apasionada de la innovación. Me encanta compartir lo que sé con otras personas y ayudarlas en su crecimiento. Tengo dos maestrías y actualmente estoy trabajando mi tesis de doctorado. Soy mamá, mi familia es un eje importante para mí, así como mi vocación de servicio.
La lenta integración de las mujeres en el campo de la ciberseguridad puede deberse a varios factores. Uno de ellos es la baja presencia de mujeres en carreras relacionadas con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), lo que se hace aún más visible cuando se considera una especialización como el campo de la ciberseguridad.
La lenta integración de las mujeres en el campo de la ciberseguridad puede deberse a varios factores.
A pesar de que las mujeres están subrepresentadas en puestos gerenciales y ocupan solo el 25% de los trabajos en ciberseguridad a nivel mundial, hay señales positivas. Las mujeres representan el 30% de los trabajadores de ciberseguridad global menores de 30 años y tienen más probabilidades que los hombres de tener maestrías (49% en comparación con 42%).
El estudio Cybersecurity Workforce Study del 2022 realizado por ISC2 muestra que el campo necesita urgentemente más profesionales para proteger a las empresas contra amenazas cada vez más complejas. Las organizaciones están tratando de llenar un vacío mundial de 3.4 millones de trabajadores en ciberseguridad.
Para mitigar esta escasez es importante invertir en diversidad, equidad e inclusión para atraer más talento al campo. El futuro está definido por profesionales que evolucionan y persisten a través del panorama actual cambiante. Los hábitos tradicionales se están rompiendo y diversas perspectivas están entrando al campo mientras la próxima generación utiliza nuevos caminos para impulsar sus carreras.
A mi entender, para atraer fuerza laboral en Ciberseguridad se deben tomar algunas decisiones. Primero, el sector empresarial debería acercarse al sector académico y expresar sus requerimientos y tendencias en ciberseguridad. Formar especialistas en ciberseguridad a través de programas técnicos y habilidades suaves. Segundo, promover modelos de trabajo alternativos (local, a distancia, combinados), y tercero dar oportunidad a jóvenes sin experiencia, con alto potencial y empezar con líneas de preparación.
«Para trabajar en Ciberseguridad se necesita de curiosidad, persistencia, investigación, búsqueda continua de conocimiento, pensamiento innovador, visión crítica y predictiva».
Clery Neyra
Me encantaría ver más mujeres en este sector de Ciberseguridad que es tan prometedor, que aporta múltiples beneficios a las empresas. Es importante acortar brecha salarial, conocimiento u oportunidades, y fomentar reconocimiento.
Aunque hay desafíos para aumentar la presencia femenina en el campo de la ciberseguridad, también hay oportunidades y señales positivas. Invertir en diversidad e inclusión puede ayudar a mitigar la escasez actual y asegurar un futuro brillante para el campo.
El eslabón más débil en el mundo de la ciberseguridad sigue siendo el ser humano, por ello es importante desarrollar y fomentar habilidades digitales, y las mujeres debemos trabajar en ello.
Imagina que un día desaparece la autopista que usas para ir al trabajo. Entonces, te tocará aprender una nueva ruta. Al comienzo será un poco complicado, pero la experiencia y práctica irán reforzando el aprendizaje de una forma de llegar al trabajo. A esta extraordinaria característica del cerebro, la llamamos Neuroplasticidad, a la función de crear conexiones sinápticas y modificarse a sí mismo ante nuevas experiencias.
La Neuroplasticidad es la capacidad del cerebro humano de modificarse a sí mismo
Antiguamente, el desconocimiento por parte de la ciencia acerca del funcionamiento cerebral había llevado a pensar que no hay nada por hacer contra el deterioro de las funciones cognitivas. Hoy, existen numerosos estudios que demuestran lo contrario y señalan que el cerebro puede aprender toda la vida.
Si te preguntas ¿Cómo potenciar la Neuroplasticidad en ti o en las personas? Te comparto algunas ideas:
Colaborar
Según la neurocientífica de la University College de Londres, Sara-Jane Blakemore, está demostrado que, para ejercitar la habilidad de adaptación al cambio, necesitamos estar en sociedad. Al colaborar con otras personas nos volvemos más receptivos al aprendizaje gracias a un conjunto de neuronas espejo, situadas en el córtex premotor, cuya función es observar y aprender de otros para que podamos interactuar.
Salir de la zona de confort
El cerebro es un músculo especial que necesita hacer ejercicio cognitivo para mantener la capacidad plástica. Aquí es importante hacer una puntualización: No se trata de hacer más y mejor lo que ya sabemos, sino de salir de nuestra zona de confort, aprendiendo algo nuevo cuyo nivel de esfuerzo sea importante. Para Álvaro Pascual-Leone, neurólogo de la Harvard Medical School, cualquier cosa nueva que aprendamos produce una huella dentro de un grupo de neuronas interconectadas entre sí. Por ejemplo, aprender a tocar el piano, tiene una repercusión sobre la agilidad mental. Aprender a hablar en inglés cambia la representación de conceptos tan abstractos como el amor. Aumentar o modificar las conexiones entre neuronas mejora la capacidad para comprender e ir puliendo diferentes herramientas aprendidas previamente.
Promover hábitos saludables
Además de ser una necesidad fisiológica, dormir es muy importante para aprender. La capacidad de ver todo más claro a la mañana siguiente es parte de la plasticidad cerebral que consolida el aprendizaje mientras dormimos. También se ha comprobado que aquellas personas que realizan prácticas de meditación constante tienen más entrenada la Neuroplasticidad. Cuando el cerebro humano necesita poner en marcha varios cambios plásticos, se sirve de la atención. Trabaja identificando dónde ponemos la atención con mayor frecuencia y, en función de eso, se reconfiguran los procesos cognitivos. Prácticamente, la atención es una orden directa para que el cerebro cambie.
Colaborar con otros mejora nuestra Neuroplasticidad.Salir de la zona de confort, aprendiendo nuevas habilidades, es el campo de cultivo para nuestra Neuroplasticidad.
Del mismo modo, la Neuroplasticidad genera aportes significativos en el desarrollo organizacional. En el 2019, Deloitte, la firma londinense de servicios profesionales más grande del mundo, encontró que el 42% de los empleados abandonan una empresa porque no encuentran oportunidades de aprendizaje. Entendiendo esto, las organizaciones deben centrar esfuerzos en fomentar el aprendizaje continuo, la Neuroplasticidad y la implementación de las herramientas necesarias para obtener un doble beneficio: Para el empleado, al darle un sentido de crecimiento profesional. Para la organización, en forma de mayor productividad, lealtad de los empleados y el mantenimiento de la reputación de la marca en el mercado.
En el 2019, Deloitte, la firma londinense de servicios profesionales más grande del mundo, encontró que el 42% de los empleados abandonan una empresa porque no encuentran oportunidades de aprendizaje.
También vemos que, gracias a los avances de la Neuroplasticidad, en los procesos internos de selección se puede hallar a los aspirantes que presenten las condiciones óptimas y la máxima compatibilidad con el perfil requerido para ocupar un determinado puesto.
Cuando se trata de garantizar que las organizaciones impulsen nuevos procesos, cultivando la creatividad e innovación, podemos decir que los factores de la gestión del cambio siempre girarán en torno al cambio de comportamientos individuales. Esto pondrá en escena la importancia del desarrollo de la neuroplasticidad en cada individuo.
La Gestión del Cambio es un componente imprescindible en el desarrollo organizacional.
Bajo la presión de un mundo en creciente cambio externo, el enfoque interno también parece tener que cambiar continuamente, más aún cuando el mantenimiento del cambio es más complejo que la misma implementación. El nuevo comportamiento deseado, tiene que competir con los viejos comportamientos que están fuertemente arraigados en los hábitos.
Por lo tanto, necesitamos prestar atención al cambio de comportamiento deseado hasta mucho después de que se hagan visibles los primeros signos de cambio. Para ello, podemos hacer uso de disparadores motivacionales como recordatorios, notificaciones y la creación de políticas que promuevan la cooperación entre equipos y el liderazgo activo.
Como seres humanos estamos afectos a un sin fin de procesos mentales. Uno de los procesos cognitivos más complejos es la creatividad, habilidad innata del hombre que le permite conectar una serie de conceptos simples para la creación de una idea compleja totalmente nueva.
En el 2012, el doctor en psicología Keith Sawyer (EE. UU) fue un paso más allá. Expuso la idea de que la creatividad posee un fuerte componente colectivo y de colaboración que desemboca en la innovación. Antes, las organizaciones se centraban en la contratación de individuos muy creativos que se suponía tendrían mejores ideas y por tanto generarían más ingresos. Sin embargo, hoy se reconoce que mientras más colaboran los equipos, más creativos e innovadores resultan ser.
DIFERENCIAS ENTRE CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Toda idea nueva viene de la creatividad. Si queremos que esa idea se convierta en un número o resultado medible, hablamos de innovación.
En el desarrollo de mi trabajo entendí que la principal diferencia entre la creatividad y la innovación radica en el enfoque. La creatividad es exclusiva de los humanos, la innovación lo es de las organizaciones o proyectos. La creatividad suele ser subjetiva, y por tanto difícil de medir. La innovación es objetiva, siempre demanda medición. La creatividad es un proceso cognitivo que intenta resolver un problema existente; la innovación consiste en introducir cambios dentro de un sistema existente.
Al identificar un problema o necesidad no satisfecha, una persona u organización puede aplicar sus capacidades creativas sobre la capacidad para la innovación del colectivo, y diseñar una solución adecuada que aporte valor. Por lo tanto, la innovación siempre implica creatividad, pero la creatividad no siempre implica innovación.
EL ROL DE LA EDUCACIÓN EN EL DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD
La educación es la circunstancia que potencia más la creatividad y la innovación, o debería serlo. Para lograrlo, debemos fomentar que los estudiantes refuercen su voluntad de cuestionar el conocimiento existente. Johnson – Laird, psicólogo de la Universidad de Princeton, explica que “la creatividad representa un equilibrio entre el conocimiento y liberarse de ese conocimiento”.
Así mismo, durante la segunda mitad del siglo pasado surgió la pregunta para muchos educadores de cuáles son los procesos cognitivos implícitos en la adquisición de nuevos conocimientos, así como de cómo se desarrolla la creatividad en los estudiantes. Para dar respuesta a estas interrogantes surgió, entre otras, la Taxonomía de Bloom (1956), una herramienta cuya clasificación de objetivos educativos se basa en la naturaleza del proceso cognitivo.
La jerarquía se estableció en forma de pirámide, en la parte inferior se muestran los procesos menos complejos y hacia arriba los más complejos. La clave es desarrollar todos y cada uno de los objetivos para que el estudiante logre trascender más allá de las etapas de escuchar, memorizar y comprender el conocimiento, y finalmente pueda crear nuevos conocimientos que le aporten mayor conciencia de su propio aprendizaje.
También existen hábitos de aprendizaje que afectan la disposición y motivación personal del alumno para ser creativo, como la resiliencia, el no tener miedo a cometer errores y la capacidad de suspender el juicio mientras se generan las ideas, evitando la cultura de «solo respuestas correctas», que impide que los estudiantes estén dispuestos a explorar, aún cometiendo errores.
PROPORCIONAR UN ENTORNO QUE APOYE LA INNOVACIÓN
Crear un ambiente creativo en las escuelas y organizaciones resulta muy potente. Los ambientes creativos más exitosos comparten algunos comportamientos clave tales como:
Valoran y celebran las contribuciones creativas e innovadoras.
Se centran en la profundidad y amplitud de las tareas (evitan la saturación).
Crean oportunidades y tiempos de exploración.
Desarrollan códigos de comportamiento que valoran y promueven la creatividad.
Fomentan la toma de riesgos sensatos.
Es importante entender que todas las actividades de pensamiento creativo requieren tiempo y colaboración, en especial en las primeras etapas exploratorias.
La UNESCO ha reportado en un estudio realizado el 2018 quemenos del 30% de los investigadores a nivel mundial son mujeres, que existen menos publicaciones de artículos científicos realizados por mujeres, que se les paga menos por su investigación, y que no ascienden tanto como los hombres en sus carreras. Estos hechos hacen más visibles las brechas de género existentes en el campo de la ciencia.
En Chile, de acuerdo al último reporte del Servicio de Información de Educación Superior (SIES), en la educación superior hay inscritas 701.190 (54,2%) mujeres y 593.544 hombres (45,8%). Ello significa que aunque las mujeres son mayoría en la educación superior, persiste la segregación de género según las áreas académicas elegidas. Por ejemplo, en las carreras de las áreas de la salud y educación predominan las alumnas, mientras que los hombres lo hacen en carreras orientadas hacia las ingenierías y matemáticas.
En el Perú aún son pocas las mujeres que optan por carreras STEM (acrónimo de los términos en inglés Science, Technology, Engineering and Mathematics). De acuerdo a un reporte de la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU), el 27 % de las mujeres peruanas se matricula en carreras de ingeniería y tecnología; y un 71 % lo hace en ciencias médicas y de la salud.
Aunque Chile y Perú son países distintos, mantienen una realidad latente que se refleja durante el reclutamiento laboral en el sector de STEM, que sigue teniendo visos muy masculinos. Si no somos capaces de fomentar la participación femenina en este ámbito, surge el problema del empleo de la mujer en el futuro.
Mi visita a las oficina de Google para conocer su cultura y su forma de trabajar.
Estereotipos que construyen barreras
En el libroBrotopia: Breaking Up the Boys’ Club of Silicon Valley, la periodista Emily Chang, de Bloomberg TV, expone algunos estereotipos comunes en el sector. Por ejemplo, dentro del seno familiar se tiende a asociar que la programación e informática es tarea de chicos. O la concepción de que los nerds son mejores matemáticos, y que ello echa por la borda una vida social “normal”. O que los directorios de algunas de las corporaciones tecnológicas más importantes del mundo se llevan a cabo en ambientes y contextos machistas.
En el mismo libro se narra cómo la empresa Google fue tomando medidas para contrarrestar esta realidad. Así, por ejemplo, para evitar reclutar a personas con comportamiento machista, estableció que una mujer estuviera siempre presente en las entrevistas de selección. Pese a todo, en 2017 las mujeres representaban sólo el 31% de su planilla, y sólo el 20% de los roles técnicos. «Las buenas intenciones no bastan», asegura Chang.
Desde mediados de los noventas la ONU ha visibilizado que en ocasiones las mujeres pasan muchos años preparándose en el campo científico, sobre todo en el área de ingeniería, pero antes de alcanzar posiciones gerenciales abandonan el sector porque sienten menos oportunidades de desarrollo, sueldos más bajos, menos exposición en el trabajo y la necesidad de pausar sus carreras debido a la atención de las responsabilidades familiares.
Todavía existe un panorama desafiante
Las mujeres con un nivel más alto de educación contribuyen aproximadamente con el 50% del crecimiento económico en los países de la OCDE (últimos 50 años), y más de la mitad de esta cifra se debe a que las niñas tuvieron acceso a niveles superiores de educación y al logro de una mayor igualdad en la cantidad de años de formación que el de los hombres.
Sin embargo, hoy en día, las mujeres se enfrentan a diversas barreras cuando buscan avanzar en su acceso a puestos de liderazgo. Según la UNESCO IESALC, en 2020 solamente el 18% de las universidades públicas de América Latina tienen mujeres rectoras. En el caso de las universidades europeas, según la Asociación Europea de Universidades (AEU, 2020), el 15% de los rectores de las universidades miembros de 48 países eran mujeres, frente a un 85% de hombres, y 20 países no tenían ninguna rectora.
Además, la participación femenina en el sector de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones es de sólo un 5%, de acuerdo con lo señalado por la Asociación Chilena de Empresas de TI.
Según datos de titulados de AIEP, las carreras relacionadas al área industrial tiene solo un 18% de participación femenina, construcción un 17%, tecnología un 11%, y mecánica un 3%. Como vemos las brechas de género continúan siendo un desafío que requieren transformaciones muy profundas desde los ámbitos sociales, culturales, educativos y económicos.
¿Qué podemos hacer?
En principio, se trata de educar en igualdad de oportunidades, y ofrecer a las niñas estudiantes referentes femeninosen el campo científico que les puedan servir de inspiración; así como promover las carreras STEM en los colegios e incentivar más a las pequeñas a participar en los clubes y ferias de ciencia. Estas acciones aportarían bastante.
También es importante que las organizaciones dentro de la industria tecnológica creen oportunidades incluyentes e igualitarias para las mujeres en este sector; y desde el Estado trabajar en políticas públicas que promuevan estímulos para que las mujeres no tengan que decidir entre la maternidad y su trabajo, y que se aseguren oportunidades equitativas y una educación integral.
Finalmente, las escuelas, colegios, institutos y universidades son los espacios más idóneos para generar la equidad de género, entendido como un principio de justicia. La ciencia no tiene género, y es necesaria para lograr el desarrollo y bienestar de nuestra sociedad, por ello trabajamos en formar a nuestros jóvenes, para que crean en sus fortalezas y desarrollen todo su potencial sin barreras.
Sin embargo, todavía existen diferencias sociales, económicas y culturales que perpetúan la realidad de muchas niñas que tienen menos probabilidades de estudiar en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM).
«Cuando el ritmo de cambios dentro de la empresa es superado por el ritmo de cambios fuera, el fin está cerca.» Con esta frase el ex CEO de General Electric, Jack Welch, intentaba explicar el mundo actual en el que se desarrollan las empresas, un contexto caracterizado por cambios constantes que generan multiplicidad de efectos desde una sola causa. Sin embargo, saber que algo es incierto no ayuda mucho, lo importante es saber cómo las organizaciones resuelven sus nuevos desafíos e implementan procesos de adaptación que pueden potenciarse con tecnologías como la red 5G.
Podríamos pensar que las mejoras planteadas por esta nueva generación de redes inalámbricas vendrían sólo del rubro de las telecomunicaciones, pero lo cierto es que en el mediano plazo veremos el incremento de otras tecnologías más accesibles, que ofrecen la posibilidad de potenciar el rendimiento de las organizaciones.
Bien, todo excelente hasta aquí pero, ¿qué es el 5G?
La definición del 5G te será familiar, llevamos años oyendo hablar de las tecnologías en redes móviles, como el internet que utiliza tu celular para conectarse a la red desde cualquier sitio. Lo que supone el 5G es que podremos realizar todas las acciones disponibles en el 4G, pero a una velocidad mucho más alta, con más dispositivos conectados al mismo tiempo, mejores microprocesadores de imágenes, etc.
Principales beneficios
A diferencia del 4G, el 5G plantea un aumento del uso de radiofrecuencias que darán soporte a un mayor tráfico de datos menos saturados. La velocidad es el otro eje que se potenciará con la red 5G gracias al incremento del ancho de banda, que se refiere a la cantidad de datos moviéndose en una sola red a la vez. Si comparamos, el 5G es veinte veces más rápido, permite acceder a una velocidad de descarga de 20 gbps, a diferencia del 4G que solo permite hasta 1 gbps.
Entre los aspectos más esperados encontramos la capacidad de adaptarse a más dispositivos sin causar interferencia; no sólo a los Smartphones sino también a todos los objetos conectados gracias al IoT.
La tecnología ha demostrado ser fundamental en el ámbito de la educación.
Impacto en el sector empresarial
Los beneficios del 5G serán visibles para sectores como la industria del desarrollo de medios, el entretenimiento, la industria 4.0, la agricultura, la salud, la educación, el turismo, los sistemas de transporte, la energía, e incluso en sectores públicos como la seguridad ciudadana.
Uno de los primeros aspectos que notaremos es que se abrirá el panorama hacia una experiencia de usuario mucho más consistente. Imaginemos que una tienda de ropa muestre en sus escaparates unos hologramas que presenten al cliente la ropa en stock adaptada a sus preferencias, para ello la conectividad proporcionada por la red 5G será clave.
Actualmente, mientras más cerca tenemos la señal (antena) tenemos mejor velocidad, si nos alejamos, la velocidad es casi inexistente. Esto cambiará, pues se contará con una mejor cobertura y capacidad, facilitando así el trabajo remoto. También se ampliarán las oportunidades de negocios, dado al desarrollo de nuevas aplicaciones para explotar al máximo esta tecnología, contribuyendo a la creación de productos y servicios que hoy ni imaginamos.
Tal vez el sistema de costes sea el área que tenga mayor impacto dentro de las industrias, puesto que, por ejemplo, en los autos y celulares de alta gama el 5G necesitará menos hardware, abaratando los costos de producción y ofreciendo menores precios al usuario final; sin sacrificar la experiencia de usuario. Otro ejemplo podría ser que los operarios del área de producción incrementen el rendimiento de su trabajo gracias a los beneficios de la realidad aumentada.
¿Cómo el 5G potenciará la educación?
En los últimos dos años, la tecnología ha demostrado ser fundamental en el ámbito de la educación, nos ha ayudado a superar la crisis de la pandemia. En el campo de la innovación se han desarrollado nuevas metodologías educativas que propician un ecosistema virtuoso, facilitador del progreso y cuya adaptación será más factible gracias a la cobertura 5G.
En ese sentido, en AIEP estamos enfocados en generar educación de calidad que aproveche al máximo la red 5G. Se han implementado laboratorios, formatos flexibles para la educación online y herramientas para desarrollo de plataformas de videoconferencias que propicien interacciones mucho más ricas que los sistemas tradicionales. Esto es posible gracias al 5G, ya que nos brinda una baja latencia con experiencias inmersivas fluidas.
Así mismo, desde mi rol en la Vicerrectoría de Transformación y Nuevas Soluciones tenemos el compromiso de liderar integralmente la transformación, habilitando nuevas soluciones para enfrentar los nuevos desafíos y oportunidades que trazará la educación del futuro.
El 5G nos brinda una baja latencia con experiencias inmersivas fluidas.
El reto: Una red que todavía no ha sido desplegada como debiera
Más allá de democratizar el acceso a nuevas tecnologías, contar con mayor ancho de banda y conectar más dispositivos, se trata de que los beneficios del 5G generen un cambio profundo de paradigmas dentro de las organizaciones, porque no tendrán que operar aisladamente sino como parte de un sistema de tráfico de datos mucho más grande y conectado. Gartner Inc. (Estados Unidos), la empresa consultora y de investigación de las tecnologías de la información, predice, no obstante, que para el 2024 la cobertura 5G en las ciudades de primer nivel alcanzará sólo al 60%.
Este desfase entre la tecnología ya creada y la falta de infraestructura ha ralentizado el desarrollo de muchos sectores, y el 5G no es la excepción. La implementación de la quinta generación de redes móviles, implica importantes desafíos para los gobiernos y para los proveedores de servicios de telecomunicaciones. Los recursos requeridos demandan la construcción de nuevas torres y data centers, el mejoramiento de la conectividad de la fibra óptica, y la automatización de procesos y sistemas de respaldo para la eficiencia energética.
En el contexto latinoamericano Chile ha dado un gran paso, ya que ha adoptado un esquema de colaboración público – privada para la implementación de esta tecnología. Según lexlatin.com, el portal de noticias legales, durante el Concurso Público 5G se le exigió a las empresas que cubran al menos el 90 % de la población chilena en un plazo máximo de dos años, y con equidad territorial. El despliegue de 5G necesitará 9.000 nuevas radiobases, de las que el 67 % estarán ubicadas en regiones y el 33 % restante en Santiago, la capital del país. En tanto, 366 localidades de todo Chile serán beneficiadas por primera vez con Internet móvil de alta velocidad.
Las personas son y serán siempre el principal motor para que las organizaciones exponenciales fomenten el pensamiento disruptivo, innovación e inteligencia colectiva. Los equipos con múltiples perfiles, profesiones, edades, culturas, obtendrán miradas diferentes en determinadas situaciones, generando mejores ideas e impactando directamente en la capacidad de innovación.
“En el taller del carpintero”, del argentino Jorge Bucay.
A menudo observo cómo las organizaciones que han convertido la diversidad en un pilar fundamental dentro de sus procesos de gestión son más creativas. Sin duda, todos estos elementos, combinados adecuadamente, impulsan la resolución de conflictos, como veremos en un cuento que me gustaría compartirte. Se llama “En el taller del carpintero”, del argentino Jorge Bucay.
En un pequeño pueblo, existía una diminuta carpintería famosa por los muebles que allí se fabricaban.
Cierto día las herramientas decidieron reunirse en asamblea para dirimir las diferencias que había entre ellas. Una vez estuvieron todas reunidas, el martillo, en su calidad de jefe, tomó la palabra.
—Queridos compañeros, ya estamos constituidos en asamblea. ¿Cuál es el problema?
—Tienes que dimitir hoy mismo –exclamaron muchas voces.
—¿Cuál es la razón? –inquirió el martillo.
—¡Haces demasiado ruido y te pasas el día de aquí para allá a golpes con todo! –se oyó desde el fondo de la sala, al tiempo que las demás asentían con sus gestos.
El martillo se sintió triste y frustrado.
—Está bien, me iré si eso es lo que quieren. ¿Quién se propone para sucederme?
—Yo –se autoproclamó el tornillo.
—De eso nada –gritaron varias herramientas–. Te pasas el día dando vueltas y eso nos retrasa una barbaridad.
—Seré yo –exclamó la lija.
—¡Jamás! –protestó la mayoría–. Eres muy áspera y siempre tienes fricciones con todos los demás.
—¡Yo seré el próximo jefe! –anunció el metro–. Sabré tomar las medidas necesarias para ponerlo todo en orden…
—De ninguna manera –dijeron varios–. Siempre actúas midiéndolo todo como si tus medidas fueran las únicas válidas.
En esa discusión estaban enfrascados cuando entró el carpintero. Desplegó un plano y se puso a trabajar. Una por una utilizó con mimo todas las herramientas del taller, desde el serrucho hasta el alicate, cada una en el momento oportuno.
Después de unas horas de trabajo cuidadoso, los trozos de madera apilados en el suelo fueron convertidos en un precioso mueble, listo para servir al cliente. El carpintero se levantó, observó su trabajo con detenimiento y sonrió al ver lo bien que había quedado el mueble. Se quitó el delantal de trabajo, lo colgó y salió silbando de la carpintería cerrando la puerta tras de sí.
De inmediato, la asamblea volvió a reunirse y el alicate tomó la palabra:
—Queridos compañeros, es evidente que todos tenemos defectos, pero acabamos de ver que nuestras cualidades, puestas al servicio de una misma tarea, hacen posible que se puedan construir muebles tan maravillosos como este.
El martillo es fuerte, y eso nos permite sostener y acercar. El tornillo también une y da resistencia a lo que ha unido el martillo. La lija lima asperezas y pule la superficie. El metro aporta precisión y exactitud para seguir los planes de cada obra; y así podría continuar con cada uno de ustedes.
Después de aquellas palabras, todas las herramientas se dieron cuenta de que solo el trabajo en equipo las hacía realmente útiles y que, en lugar de quejarse, debían poner el acento en la suma de sus virtudes si querían garantizar la posibilidad de conseguir el éxito, porque son nuestras cualidades especiales y no nuestros defectos las que nos hacen necesarios y valiosos.
El equipo de trabajo te ayudará a conseguir los objetivos
Como vemos, un líder enfocado en fortalecer habilidades en vez de resaltar debilidades, convertirá a su equipo en una “orquesta armoniosa”, fortaleciendo el compromiso con el propósito de la organización. Este reto no es pequeño, ya que vivimos en un contexto económico, social y tecnológico totalmente nuevo, donde la agilidad, flexibilidad, adaptabilidad y por supuesto la diversidad, son parte transversal del proceso de evolución de las ExO.
Antes, las empresas producían lo mismo para todos, y era el consumidor el que debía adaptarse a los servicios y productos disponibles en el mercado. Hoy, el contexto es totalmente diferente, los fenómenos sociales se han acelerado, e implica un cambio de paradigma mirar a las empresas como un organismo vivo que requiere múltiples habilidades para adaptarse a un entorno desafiante, para dejar atrás la resistencia al cambio y transformarlo en nuestra principal ventaja competitiva.
¿QUÉ ES LA CAPACIDAD ADAPTATIVA ORGANIZACIONAL?
Es la habilidad que una empresa ha incorporado para interpretar y analizar información sobre nuevos entornos, e identificar oportunidades sobre sus fortalezas y debilidades.
Juan Carlos Eichholz, experto en comportamiento organizacional, es autor del libro “Capacidad adaptativa: Cómo las organizaciones pueden sobrevivir y desarrollarse en un mundo cambiante”, que recomiendo mucho si deseas obtener conceptos sólidos sobre el tema. Eichholz detalla cinco claves para lograr la capacidad de adaptación dentro de las organizaciones:
1. Una razón para existir
Hoy las empresas deben cuestionarse sobre el para qué de sus operaciones, y establecer propósitos más allá del único hecho de generar dinero. Como dice Salim Ismail, creador del concepto Organizaciones Exponenciales (ExO), más que un propósito, las empresas deben establecer un Proceso Transformador Masivo (MTP), que debe apuntar a resolver un problema global.
2. Experimentación e innovación
La base de la resolución de problemas y las mejoras continuas es la experimentación.
3. Flexibilidad y capacidad de adaptación empresarial
Eichholz hace una reflexión muy simpática en referencia a esta clave: “Si ponemos a jugar a la selección chilena de fútbol de 1962 contra la actual, en igualdad de condiciones, la actual debiera ganar 7-0, no porque los jugadores de entonces no sean tan buenos como los de ahora, sino por la dinámica del juego. El juego de ahora es muchísimo más flexible y dinámico que el que se jugaba en los 60.”
4. Personas con opinión y juicio propio
Puede resultar más caótico, pero necesitamos personas con pensamiento crítico, en lugar de personas que sólo reciben y cumplen instrucciones.
5. Colaboración: pensar en la organización en su conjunto
A mayor concentración de poder, mayor deterioro de la capacidad adaptativa. Democratizar el poder y cultivar la colaboratividad propicia que las personas aprendan a ceder para que gane su equipo, su organización.
ENTONCES… ¿LA CAPACIDAD ADAPTATIVA NECESITA DE UN LIDERAZGO ADAPTATIVO?
Claro que sí. El liderazgo adaptativo debe movilizar a las personas para que enfrenten desafíos, y retarlas para salir de su zona de confort. Ronald Heifetz, director y fundador del Centro para el Liderazgo Público de la Escuela Kennedy de Harvard, la incomodidad siempre acompañará a todos los procesos adaptativos. Por ello, los líderes tienen que ser capaces de dos cosas: autogestionarse en ese entorno, y ayudar al resto de las personas a tolerar el desequilibrio que acompaña todo camino desafiante.
CHILE: UNA MIRADA INTERESANTE SOBRE LA CAPACIDAD ADAPTATIVA EN LATINOAMÉRICA
Gracias al primer estudio sobre Capacidad Adaptativa 2021, desarrollado por CLA Consulting, en alianza con el Instituto Chileno de Administración Racional de Empresas (ICARE) y la aceleradora creada por el gobierno chileno “Start Up Chile”, se logró visualizar una fotografía ampliada del lugar donde están las organizaciones de diferentes tamaños y sectores en Chile, con respecto a su capacidad adaptativa. Los principales hallazgos fueron:
Las startups tienen una mayor capacidad adaptativa que las empresas tradicionales, y entre estas últimas, las pequeñas son más adaptativas que las grandes.
La diferencia de percepción de la capacidad adaptativa de empresas tradicionales y startups es transversal a todo tipo de industrias.
La percepción de dueños, directores, fundadores y gerentes generales es similar, pero bastante distinta de la percepción de gerentes de área, subgerentes, jefaturas y profesionales, que tienen una mirada más crítica y similar entre sí.
Los resultados de variables tales como disyuntivas estratégicas, juicio propio, flexibilidad y experimentación, muestran que aún hay grandes desafíos por trabajar para aumentar la capacidad adaptativa de las organizaciones.
Desde un punto de vista teórico y experiencial, es posible interpretar que el desarrollo de una mayor capacidad adaptativa parece representar un desafío central para una parte de las empresas.
Para acceder al estudio completo, puedes ingresar aquí.
Finalmente, hemos de tener en cuenta que ninguna teoría sobre capacidad adaptativa brindará resultados si no somos capaces de traducir los conceptos planteados en acciones concretas. ¡Éxito con ello!
Desde el pequeño negocio que empieza a planificar el costeo de sus productos a través de un software libre, hasta las grandes empresas que utilizan sistemas más complejos; todos necesitan migrar hacia una Organización Exponencial. Este término apareció en el libro “Exponential Organizations (ExO)”, de Salim Ismail, un libro que te recomiendo leer porque te ayudará a cambiar la perspectiva sobre la forma de hacer negocios.
Vivimos en un mundo donde la tecnología crece de manera exponencial (Ley de Moore), cerca a la singularidad como la explica Ray Kurzweil; y donde la innovación disruptiva trae como resultado nuevos modelos de negocio (Andersen), los que se han manifestado mucho más en los últimos años. Ello nos lleva a una gran reflexión: ¿Podemos tener, dentro de un mundo exponencial, una organización que crezca de manera lineal?
Entendemos por organización exponencial aquella cuyo impacto se amplía al menos diez veces más que su competencia en la unidad de tiempo, y que hace uso de las nuevas técnicas organizativas y de aceleración.
En dicho contexto el libro de Salim sustenta que, a diferencia de las organizaciones tradicionales afectadas por recursos limitados, las ExO se rigen por un propósito masivo de transformación (MTP) que principalmente responde a la pregunta “¿estoy trabajando en algo que pueda cambiar el mundo?” Si la respuesta es afirmativa, naturalmente, nos encontramos dentro del enfoque ExO.
TRADICIONALES VERSUS EXPONENCIALES
Ya lo decía David Rose: “Cualquier empresa diseñada para el éxito en el siglo XX está condenada al fracaso en el siglo XXI». Así pasó con Nokia, un gigante de la tecnología en el escenario poco conocido en el que incursionó, la industria de la navegación.
Durante la guerra por la supremacía del desarrollo tecnológico del GPS, Nokia basó su estrategia en un símil con la telefonía, y siguiendo las viejas reglas lineales invirtió fuertemente en infraestructura física a través de Navteq, que dominaba la industria de sensores de tráfico en carretera. Nokia llegó a la conclusión de que controlar estos sensores lo convertirían en el líder del rubro.
Al propio tiempo, se creó Waze en Israel, una app de tráfico automotor en tiempo real que aprovechó el nuevo mundo de los smartphones (anunciado por Steve Jobs) y recogió información de los sensores GPS instalados en los teléfonos de sus usuarios, todo esto debido a que vio que Internet se convertía en el sistema nervioso del mundo, y los dispositivos móviles eran los nodos dentro de esta red.
En tan sólo cuatro años, Waze tenía diez veces más fuentes para obtener información del tráfico que Navteq, la que en junio del 2013 fue adquirida por Google en $1,100 millones de dólares.
El caso de Nokia nos invita a una pregunta: ¿cómo identificamos a las organizaciones que todavía ven el mundo a través de un lente lineal? Pues entre algunos de sus rasgos más básicos están que suelen organizarse en forma jerárquica (de arriba hacia abajo), están impulsadas en exclusivas por los resultados monetarios, y su planificación estratégica se basa en datos del pasado. No tienen las herramientas ni la actitud necesarias para generar procesos flexibles, les falta perspectiva para innovar y están fuertemente adaptadas al status quo.
Hoy en día, ante un contexto tan disruptivo como la pandemia, se necesitan líderes con capacidades distintas. El liderazgo exponencial se presenta como un reto que involucra en primer lugar a los directivos de las organizaciones, tanto como a los equipos de trabajo, desarrollando en todos ellos las capacidades para adaptarse al cambio y agregar valor a la organización.
Los liderazgos exponenciales pueden encauzarse a través de cuatro enfoques o áreas: humanista, tecnológico, futurista e innovador. Cada uno de ellos, requiere de competencias, habilidades y actitudes propias.
Las organizaciones gestionadas por este tipo de líderes generan las 6 D´s exponenciales:
Digitalización.- Cualquier tecnología que se precie de ser digital, y cuyo alcance sea masivo y global, permite la automatización y aumenta la velocidad en la realización de tareas que incrementen la escalabilidad.
Decepción.- Cualquier iniciativa exponencial digital entra directamente en un periodo de decepción.
Disrupción.- El crecimiento exponencial acelerado se convierte en disruptivo, y casi nunca viene del status quo. En la actualidad la amenaza real para cualquier negocio no proviene de sus competidores directos, sino de las startups de gran potencial de escalabilidad.
Desmaterialización.- Cuando algo es realmente disruptivo, ocurre que se desmaterializa, es decir, que físicamente desaparece, tal como las cámaras de fotos o el GPS, ahora incorporado en los teléfonos móviles.
Desmonetización.- Una vez que algo se ha desmaterializado, se desmonetiza y pierde valor. Si no existe físicamente no se puede pagar por ello. Esta situación ocurre constantemente. Por ejemplo, Uber desmonetiza al taxi tradicional, mientras que Craiglist a la publicidad. Lo que viene ocurriendo en el mundo digital es que el coste marginal del marketing y las ventas desciende casi a cero, pues la web ahora permite ofrecer productos y servicios por un coste impensable hace 20 años. La estructura viral y la potencia de las recomendaciones pueden hacer que un producto sea conocido (para bien o para mal) prácticamente en todo el planeta y en tiempo real.
Democratización.- Una vez que algo se desmaterializa y se desmonetiza, pasa a ser totalmente democrático, es decir, que todos lo podemos utilizar.
¿Cómo lograr la migración de una organización tradicional hacia una exponencial?
Existen varios aspectos que considerar. Entre los más importantes y visibles son:
Aprender a pensar exponencialmente en vez de linealmente. Esto debe estar incluido dentro de la Cultura Organizacional.
Implementar nuevas estructuras, operaciones, gestión, estrategias y desarrollo de productos adaptados a la exponencialidad.
El modelo de economía a escala impide verdaderos cambios disruptivos.
Estar atentos a los nuevos competidores que sí entienden el mundo exponencial y que con costes, estructuras mínimas y enorme agilidad pueden poner a sus competidores contra las cuerdas.
Finalmente, vivimos dentro de un mundo basado en información que se mueve exponencialmente, lo que nos ha llevado a escalar la tecnología. ¿Y por qué no escalar las organizaciones? Para ello, hay una frase de Jeff Bezos que me ha inspirado: “Siempre es el primer día. El segundo día es la inmovilidad. Seguido de la irrelevancia. Seguido de un insoportable y doloroso declive. Seguido de la muerte. Y por eso siempre es el primer día.”
Y para ti ¿siempre es el primer día?Y quién dijo que no.
Hace unas semanas fue mi último día de trabajo en la UPC. Apartarme de la universidad ha sido una de las decisiones más difíciles que me ha tocado tomar. Cuando me incorporé a esta casa de estudios, mi hija Valeria tenía 6 años. Hoy, supera los 18. Cada vez que sus amigos le preguntaban: “En qué lugar trabaja tu mamá”, ella respondía: “En la mejor universidad, en la UPC”. Luego, con voz de comercial de televisión agregaba: “Exígete, innova”, como invoca el slogan de la universidad.
Para mí, la UPC fue más que un trabajo. Los que laboramos ahí compartimos el deseo de verla triunfar en todos los frentes, de ofrecer educación de calidad a través de ella con el objetivo de llegar a más peruanos. Tuve el privilegio de verla crecer considerablemente durante la última década. En estos 10 años obtuvimos muchos logros que atesoro con orgullo.
Me siento feliz y agradecida de haber sido parte de esta gran familia, que se distingue por su pasión por la educación. Estoy convencida de que cada integrante aporta desde su rol con el desarrollo del país. Asimismo, me quedo complacida por cada reto, experiencia y proyecto con Laurete, UPN y CIB, por mi querida DIT (Dirección de Innovación y Transformación), por las hermosas amistades y, claro, por el crecimiento profesional y personal que he logrado a lo largo de este tiempo.
He asumido nuevos encargos y me enfrentaré a otros retos. Sin embargo, llevaré esta maravillosa etapa en mi corazón por siempre.
Un gran abrazo, UPC, y uno muy especial a cada uno de ustedes.
Tú y yo estamos conectados. No importa nuestra edad, sexo, esfera social, país o idioma: en estas épocas la conexión es necesaria prácticamente para trabajar, estudiar, socializar… Hemos sobrepasado los límites territoriales; el mundo de hoy está creando nuevas formas de conectarnos. Creamos vidas paralelas con avatares y nos comunicamos a través de una pantalla. El acceso a la información se ha democratizado.
¿Sabías que aproximadamente el 85% de todo el crecimiento que tuvo lugar en la economía de Estados Unidos entre 1870 y 1950 puede atribuirse al aumento de la productividad gracias a la innovación? Y esto no es una anomalía: ha habido hallazgos casi idénticos en otras épocas.
Existe una clara diferencia, tanto en el crecimiento de los ingresos (11%) como en el del beneficio de explotación (22%), en favor de las organizaciones más innovadoras. Esto demuestra que las empresas innovadoras no solo crecen más rápido, sino que son más rentables.
Las tecnologías y sus evoluciones van desde la nube, big data, inteligencia artificial, redes sociales y movilidad, hasta la Internet of Things. Son facilitadores de la transformación o causas de las necesidades de adaptación, pues, aunque no te des cuenta, afectan tu comportamiento. También son aceleradores de la innovación y fomentan la necesidad de una mirada holística de esta revolución, que genera una nueva forma de ver el mundo y un cambio en la sociedad. Las empresas hoy tienen clientes más exigentes que piden velocidad, inmediatez, que nos gritan por experiencias y que viven a través de una pantalla.
Lo que ha variado es el ritmo con el que debe ocurrir la innovación. Los días de desarrollar una ventaja competitiva que perdurará por décadas ya pasaron. En esta era exponencial, el ritmo de cambio requiere que las organizaciones generen rápidamente los tipos de ideas que les permitirán adoptar la disrupción digital y reimaginar todo lo que hacen.
En un mundo de límites borrosos de la industria, la innovación efectiva requiere que las empresas institucionalicen su capacidad para crear una cartera continua de ventajas en forma de innovaciones revolucionarias, en las que debes identificar los desafíos generales o las brechas que tu organización está tratando de superar. Observar el rendimiento pasado, actual y futuro proyectado y las tendencias que afectan a tu empresa o industria te ayudará a detectar estas brechas.
Definir la forma de cerrar brechas en una empresa es la base de tu estrategia de innovación, pues dependiendo de estas, la respuesta podría estar en una combinación de productos, servicios, modelos, procesos y capacidades comerciales, experiencias del cliente y modelos operativos novedosos.
La aceptación de los altos ejecutivos de toda la empresa es esencial para este proceso, pues los resultados son directamente proporcionales al compromiso de liderazgo. No solo debe haber acuerdo en que la innovación es importante para el éxito futuro de tu organización, sino que el proceso requiere un gobierno sostenido y un compromiso de recursos.
Además, necesitas las personas, procesos y tecnología adecuados para crear una capacidad de gestión de la innovación siempre activa, generando y otorgando a las ideas un valor comercial. Esto te ayudará a adaptarte sistemáticamente y seguir siendo relevante para el mercado.
La bibliografía sobre las escuelas de administración constata la relevancia que toma en las organizaciones la productividad laboral. Esta se ve como la forma de lograr que un trabajo se realice con el menor gasto de esfuerzo humano, capital y materiales. En ese sentido, se generan procesos, controles, y métodos que aseguran la máxima productividad. Con ello, los crecimientos y la rentabilidad han avanzado gracias a la velocidad conferida por la estructura, a líderes que toman las decisiones y a planes estratégicos, entre otros.
Los nuevos conceptos y formas de abordaje dan lugar a libros como Administración: tradición y renovación de Omar Aktouf (2001), donde se trata, entre otros temas, el rol del ser humano en las organizaciones, que trasciende sus funciones dentro de la empresa, y cuyo bagaje y experiencia pueden generar aportes mayores. Esto va más allá de procesos, métodos y controles: da lugar a una nueva forma de trabajo que busca una relación de ganancia a través de la “libertad” con el trabajador, con el ser humano a quien se da a conocer el propósito de la organización. El ser humano debe saber qué hacer —y por qué—, para poder brindar a las organizaciones el cómo, en un conjunto activo de creación, permitiendo que el ser humano brille, trascienda y tenga un propósito que de sentido a su crecimiento personal y profesional.
Aktouf busca que las reglas actuales sean evaluadas para dar paso a nuevas condiciones que permitan flexibilidad, adaptación, diversidad lógica, sentido común, movilización, polivalencias, democratización de la información, autonomía y empoderamiento, principalmente.
Hasta este punto, hemos visto que las necesidades de innovar son claras para las empresas, que tienen el reto de enfrentar a un mundo globalizado, con un consumidor y trabajador diferente y cada vez más exigente.
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